Novasinergia 2025, 8(2), 102-112. https://doi.org/10.37135/ns.01.16.06 http://novasinergia.unach.edu.ec
Artículo de Investigación
Dirección estratégica y clima organizacional en la empresa constructora
NORDEN
Strategic management and organizational climate in the construction company NORDEN
Mariana Puente Riofrío1, Soledad Mostacero Llerena1, Gilma Uquillas Granizo2
1Programa de Doctorado en Administración, Universidad Nacional de Trujillo, Trujillo, Perú, 130101;
2Facultad de Ciencias Políticas y Administrativas, Universidad Nacional de Chimborazo, Riobamba, Ecuador, 060108;
smostacero@unitro.edu.pe; gilma.uquillas@unach.edu.ec
*Correspondencia: mpuente@unitru.edu.pe
Citación: Puente, M.; Mostacero, S.
& Uquillas, G., (2025). Dirección
estratégica y clima organizacional en
la empresa constructora NORDEN.
Novasinergia. 8(2). 102-112.
https://doi.org/10.37135/ns.01.16.06
Recibido: 14 enero 2025
Aceptado: 31 marzo 2025
Publicado: 02 julio 2025
Novasinergia
ISSN: 2631-2654
Resumen: El éxito y competitividad de una empresa dependen de una dirección
estratégica clara y un clima organizacional positivo. Los gerentes deben
desarrollar estrategias que no solo aumenten el valor y participación en el
mercado, sino que también gestionen la incertidumbre para brindar estabilidad a
los colaboradores. El objeto de esta investigación fue determinar la relación que
existe entre dirección estratégica y el clima organizacional en la empresa
constructora NORDEN de la ciudad de Riobamba en el año 2024. La investigación
tuvo un enfoque cuantitativo y utilizó encuestas con la escala de Likert para
obtener datos numéricos sobre la relación entre la dirección estratégica y el clima
organizacional. El diseño fue no experimental, transversal y correlacional. Se
emplearon métodos como la revisión documental, el sintético, el inductivo-
deductivo y el sistemático. Además, se aplicó el análisis estadístico para identificar
patrones y correlaciones entre la dirección estratégica y el clima laboral. Entre los
resultados obtenidos se determinó que la empresa constructora tiene una
dirección estratégica sólida, destacándose en el cumplimiento de regulaciones, uso
de tecnología y adaptabilidad. En cuanto al clima laboral, es positivo, con buena
percepción de seguridad y manejo de riesgos, pero existen áreas de mejora en el
manejo del estrés y agotamiento laboral. En consecuencia, se estableció un modelo
de dirección estratégica para mejorar el clima organizacional en las empresas de
construcción, la misma que está compuesta por acciones específicas aplicables en
este sector.
Palabras clave: Clima laboral, Competitividad empresarial, Empresa constructora,
Dirección estratégica, Estrategias empresariales, Salud y seguridad laboral.
Copyright: 2025 derechos otorgados por
los autores a Novasinergia.
Este es un artículo de acceso abierto
distribuido bajo los términos y
condiciones de una licencia de Creative
Commons Attribution (CC BY NC).
(http://creativecommons.org/licenses/by/
4.0/).
Abstract: The success and competitiveness of a company depend on a clear strategic
direction and a positive organizational climate. Managers must develop strategies that
increase market value and participation and manage uncertainty to provide stability for
employees. This research aimed to determine the relationship between strategic
management and organizational climate in the construction company NORDEN in the
city of Riobamba in 2024. This study followed a quantitative approach, using surveys with
a Likert scale to collect numerical data on the relationship between strategic management
and organizational climate. The research design was non-experimental, cross-sectional,
and correlational. Methods such as documentary review, synthetic analysis, inductive-
deductive reasoning, and systematic analysis were employed. Additionally, statistical
analysis was applied to identify patterns and correlations between strategic management
and workplace climate. The results showed that the construction company has a solid
strategic management approach, excelling in regulatory compliance, technology use, and
adaptability. The organizational climate was found to be positive, with a strong perception
of safety and risk management. However, areas for improvement were identified in stress
management and employee burnout. Consequently, a strategic management model was
proposed to enhance the organizational climate in construction companies, consisting of
specific actions applicable to this sector.
Keywords: Work climate, Business competitiveness, Construction company, Strategic
management, Business strategies, Occupational health and safety.
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1. Introducción
El sector de la construcción destaca por su capacidad para generar rentabilidad
financiera. Este tipo de rentabilidad permite a las empresas garantizar su sustentabilidad,
sostenibilidad, crecimiento, desarrollo y participación en el mercado, consolidándose como
un pilar clave para su estabilidad y proyección a futuro [1]. En términos laborales, el sector
está experimentando una transformación hacia una gestión más inclusiva y colaborativa,
buscando fortalecer las habilidades de su fuerza laboral mediante capacitaciones continuas
y programas de desarrollo profesional. Estas tendencias no solo refuerzan la competitividad
de las empresas de construcción, sino que también responden a las crecientes expectativas
de los clientes y la sociedad [2].
El éxito y competitividad de una empresa dependen en gran medida de su capacidad para
mantener una dirección estratégica clara y un clima organizacional positivo. Los gerentes
deben desarrollar estrategias que no solo se enfoquen en aumentar el valor y participación
en el mercado, sino también en gestionar la incertidumbre para brindar estabilidad a sus
colaboradores, tales como: definición de objetivos claros, evaluación y revisión constante
del entorno, implementación de estrategias a corto plazo, monitoreo de costos y recursos,
desarrollo de capacidades de respuesta rápida, comunicación efectiva [3], lo que contribuye
al crecimiento y éxito sostenido de la organización [4].
La dirección estratégica consiste en implementar planes que guíen a una organización hacia
su visión y el cumplimiento de sus metas, permitiendo que tanto los propietarios como la
administración comunique el valor del trabajo de los empleados y su contribución a los
objetivos organizacionales. Este proceso también ayuda a las organizaciones a evaluar su
situación actual, diseñar estrategias y analizar su efectividad en la gestión [5]. Además,
permite definir las prioridades organizacionales, optimizar el uso de los recursos
disponibles y anticipar posibles cambios en el entorno. De esta manera, la dirección
estratégica no solo establece un rumbo claro, sino que también contribuye a fortalecer la
competitividad y sostenibilidad de la organización a largo plazo [6].
La dirección estratégica en el sector de la construcción se centra en objetivos competitivos
como entregar proyectos de alta calidad, cumplir plazos y presupuestos, conectar
eficazmente el lugar de trabajo con la oficina, estandarizar procesos, invertir en la formación
del personal y garantizar la satisfacción del cliente [7]. En las empresas de construcción, la
dirección estratégica es un proceso continuo que ayuda a tomar decisiones clave para
adaptarse al entorno competitivo. Facilita la alineación con los objetivos y valores de la
organización, aprovecha oportunidades, minimiza riesgos, y optimiza el uso de recursos,
ofreciendo una base sólida para la implementación de planes de acción [8].
Por otro lado, El clima laboral se define como la percepción de las características estables y
medibles de una organización, lo que permite realizar un diagnóstico que guía la
implementación de acciones preventivas y correctivas para mejorar el desempeño de los
procesos y resultados organizacionales [9]. Se considera un factor que impacta en la
conducta y comportamiento de los miembros de una organización, siendo esencial para
reconocer elementos clave que mejoren tanto la calidad de vida laboral como la calidad de
los productos y servicios proporcionados [10].
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Un clima organizacional positivo es fundamental para motivar y comprometer a los
empleados, puesto que, estos se perciben más valorados y en sintonía con los objetivos de
la empresa cuando se aplica una gestión estratégica adecuada [11]. Este aspecto es
especialmente importante en el sector de la construcción, caracterizado por condiciones
laborales desafiantes y alta rotación de personal, lo que puede impactar negativamente en
el clima organizacional si no se gestiona adecuadamente [12].
Diversas investigaciones han analizado esta relación. Un estudio examinó el grado de
utilización de las herramientas de dirección estratégica en la industria de la construcción,
abordando un aspecto clave en la gestión empresarial. La investigación evaluó cómo las
empresas del sector implementan estas herramientas y su impacto en la competitividad en
un entorno dinámico y desafiante. Los hallazgos revelaron que, si bien el análisis DAFO
(Debilidades, Amenazas, Fortalezas, Oportunidades) es ampliamente reconocido y
utilizado, otras herramientas, como la Matriz BCG, tienen una menor adopción, lo que
sugiere diferencias en la aplicabilidad y percepción de su utilidad. Las conclusiones
evidenciaron la ausencia de una orientación estratégica clara en muchas empresas, lo que
podría derivar en decisiones poco fundamentadas y una gestión ineficiente de los recursos.
Estos resultados ofrecen una perspectiva detallada sobre las brechas existentes en la
planificación estratégica del sector, proporcionando insumos valiosos para futuras
investigaciones y estrategias de fortalecimiento empresarial [13].
Se ha evaluado la importancia del clima organizacional y los valores compartidos en una
constructora de Cuba, proponiendo una estrategia de dirección y gestión para optimizar
estos aspectos, los cuales influyen en el desempeño de los trabajadores en un sector
caracterizado por su dinamismo y competitividad. La propuesta se desarrolló en seis etapas:
dirección estratégica, diagnóstico del clima organizacional, preparación y concienciación,
proyección estratégica, ejecución de acciones y evaluación continua. Cada fase incluyó
medidas específicas para fortalecer tanto el clima organizacional como los valores dentro de
la empresa. Los resultados de la investigación indican que la implementación de esta
estrategia puede mejorar la productividad y competitividad de las empresas del sector,
contribuyendo al perfeccionamiento de los métodos y estilos de dirección. Además, se
resalta la necesidad de continuar investigando y validando estas estrategias en el ámbito
empresarial, lo que podría abrir nuevas líneas de estudio en el futuro [11].
Del mismo modo, se analizó la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral
en una empresa ecuatoriana del sector de la construcción, utilizaron instrumentos validados
aplicados a 250 trabajadores. Los resultados revelaron una relación positiva y significativa,
destacando que las dimensiones de recompensa y liderazgo son las más influyentes en la
satisfacción laboral. Este estudio es importante porque aborda los desafíos específicos del
sector, ofreciendo pautas que pueden guiar a las organizaciones en el desarrollo de
estrategias para mejorar el clima laboral y, por ende, la retención de talentos y
productividad. Además, proporciona evidencia empírica sobre la conexión entre estos
constructos en un contexto poco estudiado, lo que puede servir de referencia para otras
empresas en la misma industria en la región [14].
Por otro lado, se investigó la relación entre la planificación estratégica y el clima laboral en
una empresa peruana, revelando que la planificación es considerada inadecuada, lo que
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afecta negativamente al clima laboral, el cual es percibido como malo o regular. Este estudio
proporciona información valiosa para la empresa sobre cómo las deficiencias en la
planificación impactan el ambiente de trabajo, siendo novedoso al aplicar teorías de gestión
en un contexto local. Además, ofrece diagnósticos y recomendaciones en el ámbito
organizacional para mejorar tanto la gestión del talento humano como el bienestar de los
colaboradores, promoviendo así un entorno laboral más eficiente y satisfactorio [15].
Del mismo modo, la relación entre el clima laboral y la gestión estratégica en una pyme del
sector comercial en Santa Elena, Ecuador, fue investigada, utilizando un estudio de caso con
un enfoque mixto que incluye encuestas, entrevistas y observaciones. Los resultados
revelaron un clima laboral insatisfactorio, con el 71% de los empleados sin claridad sobre
sus funciones, lo que genera desmotivación y afecta la productividad. Este estudio es
relevante al ofrecer una perspectiva sobre el clima laboral en una pyme, un área poco
explorada. Además, el artículo identifica criterios críticos para mejorar el desempeño
organizacional, proponiendo lineamientos concretos para un plan de acción que puede
beneficiar a otras empresas en situaciones similares, subrayando la importancia de un
ambiente laboral positivo para el éxito organizacional [16].
La relación entre la dirección estratégica y la calidad de vida laboral de los empleados en la
empresa Corporación de Gestión Industrial, revelaron que una mejora en la dirección
estratégica se asocia directamente con un aumento en la calidad de vida laboral, destacando
cómo la implementación de prácticas estratégicas efectivas no solo beneficia el bienestar y
la satisfacción de los empleados, sino que también impulsa el éxito y la rentabilidad de la
empresa. Este estudio subraya la importancia de una buena dirección estratégica, al
evidenciar que esta puede fortalecer el clima laboral, aumentar la motivación y el
compromiso de los trabajadores, y generar un impacto positivo tanto en la salud como en el
rendimiento organizacional. La investigación ofrece un aporte clave al conocimiento al
resaltar cómo la dirección estratégica contribuye de manera integral a la sostenibilidad de
la empresa y al bienestar de los empleados, abriendo nuevas vías para la aplicación de
modelos estratégicos en empresas que buscan mejorar su competitividad a través de un
enfoque holístico [17].
Sin embargo, a pesar de la importancia del sector, no se han realizado investigaciones en la
ciudad de Riobamba que analicen específicamente el funcionamiento del clima
organizacional en las empresas de construcción, especialmente en lo que respecta a la
dirección estratégica, a diferencia de lo que ocurre en otros sectores como el hotelero o
manufacturero. Esta falta de estudios impide una comprensión profunda de las dinámicas
laborales y su impacto en la gestión empresarial dentro del sector. La construcción es un
pilar clave en la economía local de Riobamba; según datos del Servicio de Rentas Internas,
ocho de los grupos económicos más destacados en la ciudad corresponden a empresas
constructoras, lo que resalta que esta actividad es una de las principales generadoras de
ingresos [18]. La ausencia de un análisis detallado en este campo puede afectar la
satisfacción de los empleados, lo cual repercute negativamente en el desempeño
organizacional, limitando el crecimiento y la competitividad de las empresas en la región
[19].
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Por lo tanto, el principal objeto de este artículo consiste en determinar la relación que existe
entre dirección estratégica y el clima organizacional en la empresa constructora NORDEN
de la ciudad de Riobamba-2024. Para lograrlo, se realizaron las siguientes etapas: realizar
un análisis descriptivo de la dirección estratégica y el clima organizacional, analizar la
relación entre las variables de dirección estratégica y clima organizacional y diseñar un
modelo de dirección estratégica.
La investigación puede contribuir para entender cómo la dirección estratégica puede
mejorar el clima organizacional en empresas de construcción, identificando estrategias para
optimizar recursos y resultados. A nivel administrativo, permitirá examinar factores críticos
de éxito y aumentar la rentabilidad, además de ayudar a la empresa a enfrentar desafíos en
un entorno cambiante [20]. Socialmente, los resultados pueden mejorar las condiciones
laborales y la satisfacción de los empleados [21], impactando positivamente en la calidad de
los proyectos, la seguridad en el trabajo y el bienestar de la comunidad de Riobamba.
2. Metodología
Se aplicaron encuestas estructuradas a los 16 trabajadores de la constructora
NORDEN, quienes constituyen la población total. Dado el tamaño reducido de la población,
se optó por considerar a toda la población como muestra. Los ítems evaluados en la
dirección estratégica y el clima organizacional fueron seleccionados mediante una
evaluación de expertos basada en el método Delphi. Se contó con la participación de seis
especialistas en dirección estratégica y clima laboral, quienes analizaron y validaron la
pertinencia de cada ítem en función de su relevancia teórica y aplicabilidad en el contexto
de estudio. A través de una ficha de evaluación, los expertos emitieron sus juicios sobre la
claridad, coherencia y representatividad de los ítems, asegurando así su validez y
confiabilidad dentro del modelo propuesto. El cuestionario incluyó un total de 68
preguntas: 48 enfocadas en la dirección estratégica y 20 en el clima organizacional. Las
respuestas se estructuraron en una escala de Likert de 1 a 5, donde 1, indicó "Nada en
absoluto"; 2, "Muy poco"; 3, "Algo"; 4, "Bastante"; y 5, "Completamente". La confiabilidad
del instrumento se evaluó mediante el coeficiente Alfa de Cronbach, que obtuvo un valor
de 0.98, indicando un excelente nivel de fiabilidad.
Respecto a la dirección estratégica, se enfocó principalmente en la percepción de los
empleados sobre cómo la empresa constructora NORDEN implementa y gestiona su
estrategia en áreas clave como misión y visión, objetivos estratégicos, adaptación al entorno
social y demográfico, cultura organizacional, y preparación para enfrentar desafíos
ambientales y políticos. Además, se evaluaron aspectos como el cumplimiento legal, el uso
de tecnología para mantener la competitividad, las estrategias frente a otros actores del
sector, el desempeño gerencial, la efectividad de las estrategias de marketing, la gestión
financiera y operativa, la capacidad de adaptación estratégica, el desarrollo de nuevos
mercados y productos, el aprovechamiento de alianzas estratégicas, la gestión de recursos
y conflictos internos, y la alineación de las estrategias con las operaciones y actividades en
diversas áreas como marketing, finanzas y recursos humanos.
Por otro lado, el clima organizacional se enfocó en la percepción de los empleados sobre las
condiciones de seguridad laboral, salud ocupacional y el bienestar general en su lugar de
Novasinergia 2025, 8(2), 102-112 107
trabajo. Los aspectos evaluados incluyeron la adecuación de las condiciones de seguridad
laboral, el respaldo en salud y seguridad, la efectividad de las políticas de seguridad, el
clima laboral en términos de seguridad, la gestión de riesgos laborales, y la prevención de
estrés y agotamiento laboral. También se consideraron la reducción de accidentes laborales,
la orientación hacia la salud mental, el reconocimiento del desempeño, la cultura de
seguridad, la promoción de la salud ocupacional, la satisfacción laboral, la gestión de
conflictos, la comunicación de quejas, la seguridad en el diseño del lugar de trabajo, la
iluminación y el confort de las instalaciones, el fomento del compromiso y bienestar de los
empleados, y la participación en la toma de decisiones organizativas.
Posteriormente, se analizó la relación entre las variables de estudio a través de un análisis
descriptivo. Para ello, se utilizó R [22], un lenguaje de programación de código abierto
diseñado para el análisis estadístico, la visualización de datos y la computación científica,
junto con RStudio, un entorno de desarrollo integrado (IDE) desarrollado para trabajar con
R [23]. Se llevó a cabo un análisis de correlación para evaluar la fuerza y dirección de la
relación entre la dirección estratégica y el clima organizacional. Adicionalmente, se aplicó
una regresión lineal para cuantificar la influencia de una variable sobre la otra. Por último,
se utilizó la prueba de chi-cuadrado para identificar asociaciones estadísticamente
significativas entre las variables analizadas. Este proceso de análisis de datos y la
elaboración de las pruebas estadísticas se llevaron a cabo siguiendo el siguiente
procedimiento: (1) importación de los datos, (2) selección de las variables objetivos, (3)
evaluación de normalidad, (4) análisis de correlación, (5) análisis de regresión lineal, (6)
prueba de chi-cuadrado.
Se diseñó un modelo de dirección estratégica para mejorar el clima organizacional en una
empresa de construcción. Para lograrlo, se tomaron en cuenta los resultados de las
encuestas, las mismas que sirvieron para realizar un análisis FODA. Las fortalezas y
oportunidades se determinaron a partir de los ítems con los puntajes más altos en la escala
de Likert (de 1 a 5), destacando aspectos internos en los que la organización sobresale y
elementos externos que podrían aprovecharse estratégicamente. Por otro lado, las
debilidades y amenazas se identificaron a partir de los ítems con los promedios más bajos
reflejando áreas internas de mejora y factores externos que podrían representar riesgos para
la empresa. Este análisis, basado en datos objetivos, se incorporó como un componente
esencial para la elaboración del modelo de dirección estratégica, asegurando su alineación
con las necesidades y prioridades identificadas en la empresa.
Para complementar y enriquecer este análisis, la correlación permitió explorar las relaciones
existentes entre las variables estudiadas. De este modo, se validaron y fortalecieron las
dimensiones identificadas en el FODA, proporcionando una base estadística sólida para la
formulación del modelo estratégico y asegurando que las estrategias diseñadas integraran
tanto datos cualitativos como cuantitativos.
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3. Resultados
3.1. Análisis descriptivo de las variables de estudio
Los resultados de las preguntas sobre dirección estratégica se pueden observar en
https://novasinergia.unach.edu.ec/index.php/novasinergia/libraryFiles/downloadPublic/13
Anexo 1 y muestran una percepción positiva de la organización, con promedios que varían
entre 4.3 y 4.8. La mayoría de los encuestados consideraron que la organización cumple de
manera efectiva con las leyes y regulaciones del sector de la construcción (75%) y utilizan la
tecnología de forma eficaz para mantenerse competitiva (81%). Además, un notable 69%
opinaron que la organización se adapta bien a las tendencias sociales actuales y que aborda
con éxito las oportunidades (73%) y las amenazas (75%). También se valoró positivamente
la capacidad de la gerencia para cumplir con las metas planteadas (69%) y la efectividad de
la gestión financiera en el éxito general de la organización (81%).
En la Figura 1 se muestra el grado de percepción de los encuestados en cada pregunta, según
su nivel de satisfacción en la escala de Likert. Las opciones "nada en absoluto" y "muy poco"
registraron un 0% de respuestas, mientras que "algo" obtuvo un 6.3%. La opción "bastante"
alcanzó el 30%, y "completamente" obtuvo el 63.4%. Estos resultados reflejan la percepción
general de los encuestados sobre las 48 preguntas relacionadas con la dirección estratégica.
Figura 1. Grado de percepción de los encuestados acerca de la dirección estratégica
Los resultados de las preguntas referentes al clima organizacional Anexo 2, se muestran en
https://novasinergia.unach.edu.ec/index.php/novasinergia/libraryFiles/downloadPublic/13
y revelan una percepción positiva sobre las condiciones de trabajo en la organización. La
mayoría de los encuestados, entre un 63% y un 94% opinaron que las condiciones de
seguridad laboral son adecuadas, destacando que un 88% considera que prevalece un clima
de seguridad y que un 81% piensa que la organización gestiona adecuadamente los riesgos
laborales. Además, un 81% de los encuestados determinaron que el lugar de trabajo es
0% 0%
6.3%
30%
63.4%
Nada en absoluto Muy poco Algo Bastante Completamente
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idóneo y seguro, mientras que el 94% determinó la adecuada iluminación. Aunque la
mayoría se siente respaldada en términos de salud y seguridad laboral (63%) y percibe
efectividad en la cultura de seguridad (75%), hay un porcentaje menor (25%) que siente que
no se toma completamente en cuenta el estrés y el agotamiento laboral. Estos datos sugieren
que, aunque las percepciones son generalmente positivas, hay oportunidades para mejorar
en la gestión del bienestar emocional de los empleados y fomentar una mayor participación
en la toma de decisiones.
La Figura 2 presenta los porcentajes de percepción de los encuestados sobre el grado de
satisfacción en las 20 preguntas relacionadas con el clima organizacional. Los resultados
muestran que "nada en absoluto" obtuvo un 1.6%, "muy poco" un 2.2%, "algo" un 5.3%,
"bastante" un 16.3% y "completamente" alcanzó el 74.7%. La opción más seleccionada fue
"completamente".
Figura 2. Grado de percepción de los encuestados acerca del clima organizacional
3.2. Análisis de la relación entre dirección estratégica y clima organizacional
El análisis de la asociación entre dirección estratégica y clima organizacional se
realizó utilizando técnicas como el análisis de correlación, la regresión lineal y la prueba de
chi-cuadrado (Ver Figura 3).
Inicialmente, se evaluó la normalidad de las variables mediante la prueba de Shapiro-Wilk,
con el propósito de determinar el tipo de correlación a aplicar. La prueba reveló que tanto
el clima organizacional (p = 0.0012) como la dirección estratégica (p = 0.019) no presentan
una distribución normal. Al no cumplir el supuesto de normalidad, se optó por la
correlación de Spearman, una prueba no paramétrica robusta que evalúa la relación
monótona entre las variables sin requerir que éstas sigan una distribución específica.
El coeficiente de Spearman indicó una asociación positiva considerable (p = 0.72) entre el
clima organizacional y la dirección estratégica, lo que sugiere que una percepción más
1.6% 2.2%
5.3%
16.3%
74.7%
Nada en absoluto Muy poco Algo Bastante Completamente
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favorable del clima organizacional tiende a estar asociada con una mayor claridad y
alineación en la dirección estratégica. El valor p asociado a esta correlación (p = 0.0016)
demuestra que la relación observada es estadísticamente significativa, descartando la
posibilidad de que sea producto del azar. Para confirmar su significancia estadística, se
plantea una prueba de hipótesis.
Hipótesis nula (H0): No existe correlación significativa entre las variables
Hipótesis alternativa (H1): Existe una correlación significativa entre las variables
Debido a que el valor p es menor a 0.05, se rechaza la hipótesis nula, confirmando que la
correlación positiva observada es estadísticamente significativa.
La Figura 3 ilustra esta relación, mostrando un coeficiente de correlación de Spearman de
0.72. Los histogramas presentados en la figura confirman la ausencia de normalidad en
ambas variables, lo que justifica el uso de la correlación de Spearman. El diagrama de
dispersión incluido evidencia cómo las variaciones en una dimensión tienden a reflejarse en
la otra. En resumen, los resultados respaldan una asociación positiva, fuerte y
estadísticamente significativa entre la percepción de la dirección estratégica y el clima
organizacional.
Figura 3. Análisis de correlación entre dirección estratégica y clima organizacional
El modelo de regresión lineal muestra un coeficiente de determinación R² de 0.63, lo que
indica que la variable dirección estratégica explica el 63% de la variabilidad en el clima
organizacional. El Error Absoluto Medio (MAE) es de 0.18, lo que refleja que las
predicciones están cercanas a los valores reales. En el gráfico de regresión lineal, se
evidencia una relación positiva entre dirección estratégica y clima organizacional,
representada por la ecuación y=1.05x-0.20. Esto revela que, por cada unidad de incremento
en la percepción de la dirección estratégica, el clima organizacional incrementa en 1.05
unidades. La pendiente positiva refuerza esta relación, mientras que el término constante (-
0.20) señala la intersección con el eje Y.
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Existe una relación lineal positiva entre la percepción de la dirección estratégica y el clima
organizacional, respaldada por el buen ajuste de la línea de regresión, aunque algunas
desviaciones puntuales podrían requerir un análisis más detallado. El valor p es menor a
0.05 por lo tanto, se rechaza la hipótesis nula (H_0), lo que indica una relación significativa
entre la percepción de la dirección estratégica y el clima organizacional, evidenciando que
ambas influyen mutuamente (Ver Figura 4).
Figura 4. Regresión lineal entre dirección estratégica y clima organizacional
El mapa de calor ilustra la conexión entre las categorías de percepción de la dirección
estratégica (representadas en el eje vertical) y las del clima organizacional (ubicadas en el
eje horizontal). Ambas percepciones se clasificaron en cinco categorías: Nada en absoluto,
Muy poco, Algo, Bastante, Completamente. La categoría "Completamente" en ambas
variables, con 11 casos, indica una fuerte relación positiva entre la percepción de la dirección
estratégica y el clima organizacional (Ver Figura 5).
Los empleados con una alta valoración de la dirección estratégica suelen percibir de manera
muy positiva el clima organizacional. Los resultados confirman la correlación positiva entre
una buena percepción de la dirección estratégica y un mejor clima organizacional,
destacando áreas clave de concentración.
Promedio dirección estratégica
Promedio clima organizacional
3.5
4.0
4.5
5.0
4.0
4.5
5.0
y= 1.05x-0.2
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Figura 5. Mapa de calor (Chi cuadrado) entre dirección estratégica y clima organizacional
3.3. Desarrollo del modelo de dirección estratégica para la empresa de construcción NORDEN
La propuesta de un modelo de dirección estratégica que ayude a mejorar el clima
organizacional en la empresa de construcción NORDEN, implicó un proceso de
caracterización de cada una de las variables, las mismas que mostraron una relación positiva
en el proceso de análisis. A partir de los puntos clave de cada una se diseñó un modelo
integral y adaptado a las necesidades específicas del sector de la construcción. Para ello se
han establecido los puntos clave de dirección estratégica y el clima organizacional en
empresas constructoras, tal como se muestra en las Figuras 4 y 5.
Figura 4. Puntos clave de la dirección estratégica relacionada a las empresas constructoras [24]
Clima organizacional
5.5
5.0
4.5
4.0
3.5
3
4
5
Dirección estratégica
Adaptabilidad a cambios
demográficos Cumplimiento de leyes y
regulaciones Capital propio elevado
Uso efectivo de la
tecnología
Desarrollo de nuevos
mercados y productos
Adquisición de terrenos
en zonas de alta plusvalía
Colaboración con
inversionistas estratégicos
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Figura 5. Puntos clave del clima organizacional en relación con las empresas constructoras [24]
3.3.1 Análisis FODA del clima organizacional
El análisis FODA (ver Figura 6) se elaboró a partir de los resultados obtenidos en las
encuestas, permitiendo identificar fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas
relacionadas con el clima organizacional y la dirección estratégica de la empresa
constructora.
Salud y seguridad laboral
•Condiciones de seguridad laboral.
•Políticas de salud y seguridad.
•Clima de seguridad.
•Riesgos laborales.
•Estrés laboral.
•Agotamiento laboral.
•Accidentes laborales.
•Salud mental ocupacional.
Clima laboral
•Satisfacción laboral.
•Conflictos laborales.
•Comunicación de quejas.
Cultura organizacional
•Cultura de seguridad.
•Cultura de salud ocupacional.
Condiciones laborales
•Lugar de trabajo.
•Iluminación del trabajo.
•Comodidad y confort.
Compromiso laboral
•Iniciativas de empleados.
•Participación en la toma de decisiones.
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Figura 6. Análisis FODA del clima organizacional en la empresa constructora NORDEN
3.3.1 Modelo de dirección estratégica para mejorar el clima organizacional en la empresa constructora
NORDEN
Con base en el análisis FODA y los aspectos clave de la dirección estratégica y el clima
organizacional de la empresa, se diseñó un modelo que integra estrategias, objetivos,
acciones, indicadores, responsables y tiempo. Los detalles se encuentran descritos en la
Tabla 1.
FORTALEZAS
- Condiciones laborales seguras.
- Estrategias de salud y seguridad laboral
efectivas.
- Reconocimiento del desempeño laboral.
- Diseño del espacio de trabajo.
OPORTUNIDADES
- Implementar programas específicos de
prevención del estrés.
- Fortalecer la gestión de conflictos laborales.
- Desarrollar canales de comunicación
bidireccional.
- Promover iniciativas de bienestar integrales.
DEBILIDADES
- Falta de gestión efectiva de accidentes
laborales.
- Limitaciones en la gestión del estrés.
- Conflictos internos recurrentes.
AMENAZAS
- Impacto del estrés en la productividad.
- Riesgos legales por gestión de accidentes.
- Desafíos en el bienestar emocional.
- Resistencia al cambio en la cultura
organizacional.
FODA
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Tabla 1. Modelo de dirección estratégica para mejorar el clima organizacional en la empresa constructora NORDEN
Estrategia
Objetivo
Acciones
Indicadores
Responsable
Tiempo
Adaptabilidad a
tendencias
sociales y cambios
demográficos
Mejorar la inclusión, la equidad y la
satisfacción de los empleados a través
de la adaptabilidad organizacional,
incorporando prácticas alineadas con
los cambios demográficos del sector
construcción.
- Desarrollar programas de inclusión
laboral y equidad.
- Capacitar sobre diversidad y cultura
organizacional con énfasis en proyectos
constructivos.
- Promover una cultura flexible adaptada al
cambio en el sector inmobiliario y de
construcción.
- Encuestas de satisfacción
laboral.
- Número de capacitaciones
realizadas
Dirección de RR.HH.
Gerencia General
6 meses
Cumplimiento de
leyes y
regulaciones
Garantizar que la empresa cumpla con
las regulaciones laborales específicas de
construcción, promoviendo un entorno
justo y transparente.
- Realizar auditorías de cumplimiento
normativo específico del sector
construcción.
- Implementar procesos para gestionar
accidentes laborales en obra.
- Promover charlas sobre derechos laborales
específicos del rubro.
- Porcentaje de cumplimiento
normativo.
- Número de sanciones o
conflictos laborales.
- Número de accidentes
gestionados y prevenidos.
Departamento Legal
Anualmente
Estrategias de
salud y seguridad
laboral efectivas
Mejorar la seguridad y el bienestar en
los proyectos de construcción,
reduciendo accidentes y promoviendo
un ambiente saludable.
- Revisar y actualizar protocolos de
seguridad en obras.
- Crear comités en terreno para prevención
de accidentes.
- Implementar programas de reducción de
estrés dirigidos al personal.
- Número de accidentes
laborales.
- Participación en actividades de
bienestar.
Departamento de
RR.HH.
Anualmente
Capital propio
elevado y
apalancamiento
financiero
Asegurar una estructura financiera que
respalde la estabilidad de los proyectos
de construcción y el bienestar
organizacional.
- Gestionar recursos financieros con
enfoque en estabilidad organizacional.
- Incrementar el presupuesto destinado a
seguridad y bienestar en obras.
- Rentabilidad y estabilidad
financiera.
Niveles de inversión en bienestar
laboral.
Dirección Financiera
Gerencia General
6 meses
Novasinergia 2025, 8(2), 102-112 116
Evaluación
periódica del
desempeño
Mejorar el clima organizacional
mediante una evaluación justa y
continua del desempeño de los
colaboradores de la empresa
constructora, promoviendo la
retroalimentación.
- Implementar evaluaciones periódicas para
detectar problemas relacionados con el
estrés y bienestar emocional.
- Establecer KPIs específicos para la gestión
del estrés y satisfacción laboral.
- Desarrollar un sistema de
retroalimentación constante y de
prevención de conflictos para fomentar un
ambiente laboral saludable y mejorar el
rendimiento en los proyectos de
construcción.
Porcentaje de cumplimiento de
objetivos.
- Resultados de encuestas de
satisfacción post-evaluación.
- Indicadores de gestión de
conflictos.
Departamento de
RR.HH.
Trimestral
Uso efectivo de la
tecnología
Incrementar la eficiencia y la
comunicación interna en los proyectos
de construcción a través de la
tecnología.
- Implementar software de gestión de obras.
- Integrar plataformas digitales que mejoren
la colaboración entre áreas de diseño y
construcción.
- Número de proyectos
gestionados con tecnología.
- Tiempos de respuesta
mejorados.
- Porcentaje de empleados
capacitados en nuevas
herramientas tecnológicas.
Departamento de TIC y
RR.HH.
9 meses
Desarrollo de
nuevos mercados
y productos
Promover un clima organizacional
positivo mediante la expansión en
nuevos mercados del sector
construcción, generando oportunidades
profesionales.
- Investigar mercados potenciales en el
ámbito residencial y comercial.
- Fomentar la participación de los
empleados en la planificación de nuevos
proyectos.
- Porcentaje de ingresos
provenientes de nuevos
mercados.
- Número de empleados
involucrados en nuevos
proyectos.
Dirección Comercial
12 meses
Colaboración con
inversionistas y
proveedores
estratégicos
Mejorar el clima organizacional
mediante alianzas estratégicas que
fortalezcan la estabilidad de proyectos
del sector de la construcción y reduzcan
la incertidumbre laboral.
- Establecer acuerdos con inversionistas
enfocados en el sector construcción.
- Alinear proveedores con valores
organizacionales relacionados con el
bienestar laboral en obras.
- Número de alianzas
estratégicas.
- Satisfacción del personal por
estabilidad en proyectos.
Gerencia General
Dirección Comercial
6 meses
Novasinergia 2025, 8(2), 102-112. https://doi.org/10.37135/ns.01.16.06 http://novasinergia.unach.edu.ec
4. Discusión
Los hallazgos de este estudio aportan una perspectiva actualizada sobre las prácticas
estratégicas y organizacionales en una empresa constructora de Riobamba, evidenciando
fortalezas significativas y áreas de mejora para la gestión empresarial en un sector dinámico
y competitivo. El análisis de los resultados obtenidos permite identificar las similitudes y
diferencias con investigaciones previas, al mismo tiempo que ofrece nuevas perspectivas
que enriquecen el conocimiento sobre la relación entre dirección estratégica y clima
organizacional en la empresa de construcción NORDEN.
Se destaca la necesidad de que la misión y visión organizacional estén alineadas con los
valores de la empresa, puesto que esta alineación no solo mejora la eficacia estratégica, sino
que también refuerza la identidad organizacional [11], [12]. En este estudio, los resultados
revelan que la mayoría de los encuestados perciben que la misión y visión reflejan
ampliamente los valores y objetivos organizacionales, con un promedio de 4.5. Este hallazgo
evidencia la importancia de una dirección estratégica bien definida como pilar para el
fortalecimiento del clima organizacional. La claridad en la misión y visión no solo guía las
operaciones, sino que también actúa como un elemento cohesivo que fomenta el
compromiso entre los empleados, reduciendo la ambigüedad y los conflictos internos [11].
El coeficiente R2 indica que el 63% de la variabilidad en el clima organizacional es atribuible
a la dirección estratégica. Sin embargo, el 37% restante se relaciona a factores no
considerados en el modelo, como los sistemas de recompensas, el liderazgo
transformacional y los conflictos internos [16], [17]. Pese a esto, los resultados destacan la
relevancia de la dirección estratégica como un factor clave en el clima organizacional, lo que
refuerza la conexión entre una planificación estratégica efectiva y una percepción laboral
positiva. Por lo tanto, aunque el coeficiente de determinación no captura la totalidad de la
variabilidad observada, su valor es estadísticamente significativo y se alinea con
investigaciones similares en el ámbito organizacional. Este hallazgo no disminuye la validez
de los resultados, sino que subraya la importancia de considerar variables adicionales en
trabajos futuros para lograr una comprensión más integral del fenómeno estudiado.
Del mismo modo, se destaca la relación entre una dirección estratégica efectiva y la
competitividad organizacional. Los resultados de este estudio, con promedios entre 4.6 y
4.7, reflejan un alto nivel de confianza en la capacidad de la organización para identificar y
aprovechar sus fortalezas y oportunidades estratégicas. Esto indica que la planificación
estratégica no solo está presente, sino que está implementada de manera integral y
coherente, lo que se traduce en beneficios tangibles, como la mejora en la calidad de vida
laboral y en los resultados organizacionales, tal como lo sugiere Cipriano. Es importante
señalar que este enfoque estratégico podría estar impulsando una ventaja competitiva
sostenible, especialmente en sectores donde los cambios externos son constantes y
desafiantes [13], [17].
En términos de clima laboral, destacan que un entorno laboral insatisfactorio no solo afecta
el compromiso del personal, sino que también impacta negativamente en el rendimiento
organizacional [25]. De manera complementaria, se señala que, en Ecuador la falta de
información estadística sobre accidentes laborales puede ser un indicador de un clima
Novasinergia 2025, 8(2), 102-112 108
organizacional deficiente, lo cual influye directamente en la percepción de riesgo y en la
comunicación relacionada con la seguridad [26]. Sin embargo, este estudio presenta un
contraste significativo: los encuestados perciben una alta capacidad de la organización para
adaptarse a cambios sociales, demográficos, ambientales y políticos, con promedios entre
4.5 y 4.8. Esta capacidad adaptativa puede interpretarse como un factor mediador que no
solo mitiga posibles tensiones internas, sino que también impulsa la innovación y la
resiliencia en contextos dinámicos y complejos. Además, este hallazgo sugiere que la
organización no solo responde a las demandas externas, sino que también anticipa
tendencias, lo que podría estar vinculado a una visión estratégica proactiva que fomenta la
estabilidad y el crecimiento.
La cultura organizacional tiene un impacto directo en la satisfacción laboral, especialmente
en lo que respecta a prácticas de liderazgo y sistemas de recompensas. Este estudio confirma
esa relación, mostrando una percepción positiva de la influencia de la cultura
organizacional en las operaciones y decisiones de la empresa, con un promedio de 4.4. Este
hallazgo sugiere que una cultura organizacional bien estructurada no solo mejora el
rendimiento individual, sino que también fomenta un sentido de pertenencia y compromiso
colectivo. La percepción positiva de los empleados podría estar relacionada con prácticas
inclusivas, un liderazgo transformacional y un sistema de recompensas que reconoce el
mérito, elementos que son esenciales para la sostenibilidad de cualquier organización [14].
En cuanto a la satisfacción laboral, se reporta un panorama desalentador, caracterizado por
niveles bajos en aspectos individuales e interpersonales, lo que refleja el impacto negativo
de un clima organizacional deficiente [15]. De manera similar, destacan que un clima laboral
efectivo es fundamental para incrementar la productividad, reducir el ausentismo y los
costos, y fomentar actitudes positivas entre empleados y directivos. Sin embargo, advierten
que un clima laboral negativo puede provocar inestabilidad laboral, menor compromiso del
personal y una disminución significativa en el rendimiento general de la empresa. En
contraste, los resultados de este estudio presentan un promedio de 4.5 en la percepción de
la relación entre desempeño y remuneración, lo que sugiere un ambiente laboral más
positivo en la organización evaluada. Este hallazgo podría estar vinculado a una
implementación más efectiva de políticas de recursos humanos, donde la motivación y el
reconocimiento juegan un papel central. Además, la diferencia en los resultados entre ambas
investigaciones podría atribuirse a factores contextuales, como el sector, la cultura
organizacional y el liderazgo, que influyen directamente en la percepción de los empleados
[27].
En este contexto, se propone un modelo de dirección estratégica diseñado específicamente
para mejorar el clima organizacional en la empresa constructora NORDEN. Este modelo
integra estrategias adaptativas, acciones específicas para garantizar el cumplimiento
normativo, y herramientas tecnológicas que fomentan la eficiencia y la innovación. Por
ejemplo, la implementación de programas de inclusión y equidad, junto con evaluaciones
periódicas del desempeño, no solo apunta a fortalecer el compromiso de los colaboradores,
sino también a mitigar factores como el estrés y el agotamiento laboral. Además, estrategias
como la colaboración con inversionistas y el desarrollo de nuevos mercados permiten
abordar la incertidumbre laboral, promoviendo estabilidad y oportunidades profesionales.
Novasinergia 2025, 8(2), 102-112 109
5. Conclusiones
La empresa constructora NORDEN muestra una dirección estratégica sólida,
caracterizada por el cumplimiento de regulaciones, el uso eficaz de la tecnología, la
adaptabilidad a tendencias y amenazas, y una gestión financiera que impulsa el logro de
metas y refuerza su competitividad. Asimismo, se evidencia un clima laboral positivo,
destacado por altos niveles de seguridad, una iluminación adecuada y una efectiva gestión
de riesgos. No obstante, existen áreas de mejora tanto en el enfoque estratégico, como la
comunicación y la participación de los empleados en la toma de decisiones, como en
aspectos laborales, específicamente en la gestión del estrés y el agotamiento. En conjunto,
una dirección estratégica eficaz no solo potencia los resultados organizacionales, sino que
también fortalece el bienestar y el compromiso del personal, consolidando un entorno de
trabajo más saludable y productivo.
Los resultados de este estudio mostraron una fuerte correlación positiva entre la dirección
estratégica y el clima organizacional, el coeficiente de correlación de Spearman (0.72) es
estadísticamente significativo. Esto sugiere que a medida que mejora la percepción de la
dirección estratégica, también lo hace el clima organizacional de la empresa constructora
NORDEN. El análisis de regresión lineal respaldó esta relación, indicando que el clima
organizacional mejora a medida que aumenta la percepción de la dirección estratégica.
Además, el análisis de Chi cuadrado confirmó que una dirección estratégica efectiva
contribuye a un ambiente laboral más positivo y productivo.
El modelo de dirección estratégica diseñado para optimizar el clima organizacional en la
empresa constructora NORDEN, priorizó áreas clave como la adaptabilidad a los cambios
sociales, el cumplimiento de normativas, la promoción de la salud y seguridad laboral, y la
integración efectiva de la tecnología. Mediante acciones específicas, indicadores de
desempeño claros y la asignación de responsabilidades, este modelo buscó fomentar la
inclusión, la equidad, el bienestar de los empleados y la estabilidad financiera.
Los datos complementarios que respaldan los hallazgos de esta investigación están
disponibles en Zenodo: https://doi.org/10.5281/zenodo.14714926, el documento se titula
“Resultados encuesta dirección estratégica y clima organizacional.xlsx”.
Contribución de los Autores
Conceptualización, M.P. y S.M.; metodología, M.P.; software, G.U.; validación, M.P.,
S.M. y G.U.; análisis formal, S.M.; investigación, M.P.; recursos, S.M.; curación de datos,
G.U.; redacción—preparación del borrador original, M.P.; redacción—revisión y edición,
S.M.; visualización, G.U.; supervisión, S.M.; administración del proyecto, M.P.; adquisición
de financiamiento, S.M. Todos los autores han leído y aprobado la versión publicada del
manuscrito.
Limitaciones
Se cree que el estudio a pesar de aportar información valiosa para la aplicación del
clima organizacional en empresas constructoras tiene que probarse en otros contextos con
Novasinergia 2025, 8(2), 102-112 110
la finalidad de ir realizando ajustes, por lo cual los trabajos futuros estarán centrados a este
tipo de investigaciones.
Conflicto de Interés
Los autores manifiestan que no existe ningún tipo de conflicto de interés, ya sea,
financiero, personal o académico, que pueda influir en los resultados y conclusiones de este
estudio.
Declaración sobre el uso de Inteligencia Artificial Generativa
En la elaboración de este artículo, se emplearon herramientas de inteligencia
artificial, como Napkin AI para la generación de figuras y ChatGPT para la corrección
gramatical y la mejora de la redacción. Todo el contenido fue revisado y aprobado por los
autores.
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